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工資為具有勞務對價性且為經常性給與

依勞動基準法第2條第1項第3款規定：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

勞動法實務向來認為工資必須具有勞務對價性及經常給與性，在勞動事件法施行前，若勞資雙方對於勞工自雇主處受領的給付是否為工資有爭執，通常作為原告的勞工必須證明所受領之給付（如海外津貼）具有勞務對價性且為經常性給與，才能列為工資列入退休金基數之平均工資。而工資會牽動哪些勞工權益呢?

•  加班費：在發放年終獎金當月，員工若有加班，加班費也就是延長工時工資金額的計算，必須要加計月薪加上年終獎金、三節獎金。
• 勞保、健保投保級距：勞保保險費及健保保險費均依被保險人當月投保薪資級保險費率計算（勞保條例13條、全民健保法第20條），因此若年終獎金計入工資者，將影響勞保、健保投保級距及勞雇雙方應負擔之保險費。
• 勞退金提撥：對於適用勞退新制的勞工，雇主必須為其提撥不低於每月工資6％之退休金，因此年終獎金若被認定是工資，應以當月月薪加計年終獎金之金額提撥6％之退休金。
• 資遣費：若勞工被資遣時，雇主必須給付勞工資遣費，而資遣費係以平均工資為計算基準，若給付年終獎金之時點落在平均工資範圍內，也就是資遣前6個月內者，年終獎金也會被算入平均工資內。
• 舊制退休金：依勞基法第55條規定，適用勞退舊制的勞工退休時，其退休金計算之基數，是指核准退休時一個月平均工資，因此若勞工退休前6個月內受領工資性質之年終獎金，亦應算入其退休基數之平均工資內。
•  競業禁止之補償：依勞基法第9條之1、施行細則第7條之3第1項第1款規定，對於遵守競業禁止條款之離職員工，雇主必須給與合理補償，而合理補償之考量因素之一，為「不低於勞工離職時一個月平均工資50％」，因此若勞工離職前6個月內受領工資性質之年終獎金時，計算競業禁止補償金之平均工資時也必須將之計入。
• 職災補償：依勞基法第59條規定，雇主的職災補償責任，除醫療費用外，均以「原領工資」或「平均工資」為基數，因此年終獎金發放時點若屬於「原領工資」或「平均工資」範圍內，計算職災補償金時自然必須納入。

建議雇主於提供薪資明細時，也應該列明各該給付項目，而不是只有列出給付總額，否則倘若因爭議進入法庭，雇主將難以舉證究竟哪些給付是屬於工資，哪些給付是屬於恩惠性給予，如此將導致全數給付皆被法院認定為工資，墊高加班費、勞保、健保投保級距、勞退金提撥、資遣費、舊制退休金計算、競業禁止補償金及職災補償金數額。

文章參考來源：今周刊網站

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